两个电话(3)（1 / 2）

“不过，好在他愿意承认人力资源对业绩的贡献，很多大区的人力资源部，除了招聘和计算工资外，几乎发挥不了什么作用。其实真不是咱们人力资源部不行，是他们区经理认识不到咱们的作用！”说起这个，susan又是一脸的不平。

其实在美国df的销售并不是很好，这里的维多利亚秘密、ck、polo等本土品牌占据了大部分的市场份额，张扬的美国人并不喜欢df严谨而稳重的设计，这和消费习惯有关，要改变这种情况，恐怕得要设计有针对性的产品才行。所以说，提升欧州的业绩，并不是换人和调整销售策略变化可以改变的。

“是啊！我也觉得我挺幸运的，leon是个很好的老板。”顾若淡淡的说道，并没有过多的插嘴别公司的事情——不了解，便没有发言权。

而她在民企呆的时间长了，在信息的交流方面，确实显得思路不够开阔。

“是啊，你就好命喽，听说leon向上头强烈要求，他升去大中华区总，只要你做他的人力资源总监呢！rose，你和leon是不是？那个那个？”说着，对着顾若眨了眨眼睛，眼神里满是暧昧。

顾若知道西方女孩儿这方面挺开放的，对她说这话，没什么恶意。

职场潜规则在世界各地都是通行的，只不过在西方，大家更讲求你情我愿，并不做为绝对的交易条件，就算有男女关系，工作上的事儿80，也还是要讲实力的！

所以，她听了也只是微微笑了笑：“leon主要的优势在市场和营销，对数据和流程不是特别敏感，恰巧这方面是我的强项，他刚升职要再遇到个不合用的人力资源总监，怕是年底的业绩报告会很难看的。”

“哦！原来如此！rose，你还负责帮大区做数据？这不是销售部自己的事情吗？不过，我也认为一个懂销售的hr才会真正的对企业战略发展有所贡献。rose，基于人力资源角度的销售分析你愿意教我吗？”susan说得十分坦诚。

在这几天的相处中，顾若也了解到，这个女孩的工作风格很是强势、对业务部门的服务意识不太好，但她的人力资源的绩效板块特别的精通，人效比率也是算得贼精的，每年的人效比是各大区控制得最好的，所以区域不喜欢，可欧州总部的喜欢，这也正是她有恃无恐的地方，在工作中，连她的老板都要让她三分。

但她是个敬业的人，工作起来很是拼命的！听说，有一次为了用数据说服大区经理，仓库不需要增加编制，硬是在仓库工作了整整一个月，参与每个出入库和盘点的具体工作，愣是拿出数据，没让大区加人！让区总吐血的同时，也不得不服气。

“rose，好不好麻，你们中国人有句话，叫教会徒弟，饿死师傅，可这话在我们公司不适用，我们不是同一个区的，永远不会有竞争关系！你教我销售数据方面的内容，我教你流程化绩效如何？”susan坦然的说出她认为顾若会有的顾虑，当然，也提出很公平的价值互换。

“susan，你是做人力资源的，应该知道，到了我们这个级别，能力和技术并不是你发展最关键的因素！工作风格与老板的匹配度，更加重要！”

“你的工作风格属于强势型，我担心你学会了销售分析方面的知识，会过多的插手你老板的工作，这样，你以后在区域会很被动，对你的发展并没有好处。”顾若也很坦诚的帮她分析。